MDG Employment Application-Spanish

Todos empleados prospectivos deben venir a la oficina a llenar sus papeles.

Cada empleado prospectivos debe tener por lo menos dos formas de identificación:

• La Licencia de Chofer
• Identificación del Cuadro Estatal
• Tarjeta del Seguro Social
• Tarjeta de Registro Extranjera
• Valid Work Authorization Card
• Certificado del Nacimiento

Que toda información para referencias. Reservemos el derecho de verificar estas referencias: Los nombres anteriores de empleador, los números de teléfono, las fechas del empleo, etc.

Practicamos la seguridad según pautas de OSHA. Cualquier procedimiento no siguiente de seguridad es reprimenda con sujeción a, la advertencia y/o la terminación escritas. Las Reuniones semanales de la Seguridad son aguantadas los trabajos. Todos empleados son requeridos a asistir.

Revised 9.22.15

Casco, Las Botas, Pantalones, y Camisas con mangas largos se requieren en todo los trabajos. Todos empleados son requeridos a proporcionar sus propias herramientas.

Los Albañiles deben tener: Cuchilla, El Martillo, La Medida de Cinta, El Nivel, Cortadores de Alambrey Rastrillo.
Los Trabajadores deben tener: Pala Cuadrada, El Martillo, La Medida de Cinta, y El Corte de La Banda.

Es posible que se requiera que los empleados viajen en un radio de al menos 75 millas dentro y alrededor del Metroplex (Nos esforzamos por trabajar durante todo el año, pero no será en su puerta trasera).

Las horas del trabajo son determinadas por el capataz en el trabajo, dependiendo del tiempo de año. Los albañiles jornada de trabajo normal es ocho (8) horas y los trabajadores es ocho y media (8 1/2). Una diez (10) minuto del tiempo para interrupción se da cada mañana. Usted tendrá una 30 minuto del tiempo para almuerzo. Este en el trabajo en el tiempo de estar en su posición en comenzar tiempo.

Si usted deberá trabajar tarde, ustedes son sujeción a una advertencia escrita. Si usted es tarde repetida veces, usted es la terminación con sujeción. Si usted no puede estar en el trabajo, usted debe llamar la oficina y su capataz antes de informar tiempo. Alguien está en la oficina por 8:00 de la mañana diariamente.

Los periodos de pegose cavan el Domingo. Los cheques de pago van al trabajo los Viernes. Nosotros nos refrenamos una semana, cuando es de costumbre.

Cualquier accidente sostenido por usted debe ser informado a su mayordomo inmediatamente o MDG no será responsable del pago del tratamiento.

Revised 9.22.15

Entiendo y acepto que mi tarifa de pago para el período de pago definitivo de mi empleo será mi tarifa de pago habitual , si doy aviso previo por escrito de renuncia a MDG por lo menos dos semanas y devolver todos los bienes de la empresa que se ha expedido a mí dentro de “3” días de mi último día de trabajo. Si yo renuncié voluntariamente o estoy despedido, entiendo y acepto que mi tarifa de pago para el período de pago definitivo de mi empleo será el salario mínimo, como exige la ley . Yo también entiendo que este acuerdo con respecto a mi compensación no modifica la relación de empleo a voluntad entre mi persona y MDG Masonry ; no constituye un compromiso por parte de MDG Masonry emplearme durante cualquier periodo de tiempo en particular : no me comprometerse a permanecer con MDG Masonry durante cualquier periodo de tiempo determinado ; y no restringe cualquiera MDG Masonry o yo mismo de poner fin a la relación laboral en cualquier momento y por cualquier motivo, con o sin previo aviso.

Uno o más de las condiciones siguientes reunieron por un empleado es un voluntario deja y los beneficios del desempleo se pueda negar:

1.) El fracaso o la negativa para aceptar la tarea adecuada del trabajo basada sobre la la paga, las salvedades o la ubicación.
2.) El recibo de la compañía de un reclamo del desempleo de usted es un voluntario deja.
3.) El fracaso para informar para trabajar para dos días consecutivos sin la notificación a la oficina o su capataz inmediato.
4.) El fracaso para someterse a una prueba de la droga del azar.

Revised 9.22.15

El bienestar y el éxito de MDG la “compañía”, depende de la salud física y psicológica de todos sus empleados. Mientras la compañía es cometida a mantener una caja fuerte y la fabrica productiva, lo es la responsabilidad de ambas la compañía y los empleados para crear y mantener un caja fuerte, el ambiente saludable y eficiente de trabajo. Por lo tanto, para la protección de sus clientes, de los empleados, de la propiedad, y del publico general, la compañía ha adoptado esta Norma del Abusa de Substancia.

1.) EL PROPÓSITO: El propósito de esta Norma deberá mantener un caja fuerte, ambiente saludable y eficiente de trabajo eliminando cualquier abuso de drogas, el alcohol y inhalantes legales e ilegales en el local de la compañía o en cualquier vez mientras en el negocio de la compañía, y en requiere a todos empleados de la compañía para ser liberta de los efectos de drogas ilegales, el alcohol y inhalantes mientras en la compañía el local o en cualquier vez mientras en el negocio de la compañía.

Esta Norma aplica a todos empleados de esta compañía; (a) Siempre en el local de compañía., (b) Durante el curso y el alcance de su empleo a pesar de la ubicación y (c) Durante actividad patrocinada de la compañía.

2.) LA ACCIÓN Y EL CONDUCTO DISCIPLINARIA DE PROHIBIDO:
Un fracaso de empleado para conformarse con cualquier parte de esta norma tendrá como resultado la acción disciplinaria, que puede incluir la advertencia verbal, la advertencia escrita, la libertad condicional, la suspensión temporaria del empleo, la matriculación en programas de tratamiento de abuso de substancia o cesantía. Cualquier empleado será con sujeción a las medidas disciplinarias del encima del encima del párrafo para cualquiera de lo siguiente:
a.) El fabrica, la distribución, la posesión, el uso o la venta de alcohol, las drogas no autorizadas o ilegales o el maltrato de legal o las drogas de la prescripción el negocio de la compañía o durante y las actividades patrocinadas de la compañía.
b.) Esta bajo la influencia de cualquier substancia descrita. (a) Encima de que daña el juicio, el desempeño, o la conducta mientras en el local de la compañía, mientras en el negocio de la compañía, o durante actividades patrocinadas de compañía.
c.) La convicción bajo alguna estatua criminal para la posesión, el uso o la venta de drogas o alcohol de cualquier actividad relacionada.
d.) Rehusar para someterse a una evaluación medica, inclusive probar de droga o alcohol como proporcionado para en la sección 3 de esta norma.
e.) Los resultados de la prueba que engendran que indica cualquier droga, el alcohol y otro abuso substancia.
3.) LA DEFINICION:
Para el propósito de esta norma, la “droga” se defina como alguna bebida alcohólica, la droga ilegal u otra substancia, iluso, la posesión, fabrica, la distribución o dispensación de que son prohibidos por cualquier estado la ley o la regulación federales y por cualquier droga o la substancia obtenidas por la prescripción sobre el mostrador o de otro modo.

4.) APLICABILIDAD DE PROBAR DE DROGA:
a.) Todas personas solicitando una posición con la compañía se pueden requerir a someterse a una prueba de la droga como una condición del empleo.
b.) Toda corriente y los empleados futuros deben someterse a una prueba de la droga sobre el pedido de la compañía bajo las circunstancias siguientes:
1.) Cuando asistente especial de consideraciones de seguridad a ciertos trabajos indica ese tal probar presentar un medios razonables para asegurar un del ambiente de trabajar de caja fuerte.
2.) Cuando el empleado o sostiene una herida en el curso y el alcance del empleo o contribuye a o causa que otro empleado sostenga una herida en el curso y el alcance de empleo.

3.) Cuando el empleado contribuye o causo la herida a cualquier terceros mientras el empleado esta en el curso y el alcance de empleo.
4.) Cuando el empleado es condenado abajo y estatua de droga de criminal para una infracción que ocurre durante el curso y el alcance del empleo. Si tal convicción ocurre, es la responsabilidad de empleado para notificar la compañía dentro de (5) días de la convicción. Este requisito incluye y encontrar de la culpa, la suplica culpable, la suplica de ningún concurso ni la imposición de la oración ni cualquier otra pena todo lo que cualquier tribunal de la jurisdicción competente ni de otro modo con respecto a cualquier estado ni implicar criminal federal de estatua el fabrica, la distribución, dispensación, el uso ni la posesión de cualquier substancia ni la droga controladas, inclusive de alcohol.
5.) Cuando la compañía, en su única discreción, determina que está en la compañía mejor interés para conducir tal prueba de la droga.

5.) PROCEDIMIENTOS QUE PRUEBAN:
a.) La droga probando requiere que el empleado se somete una muestra de la orina para el análisis del laboratorio para discernir las drogas. Probar para el uso de alcohol requiere una muestra de sangre. Además, cualquier otro método aceptado y razonable que prueba se puede usar para probar de alcohol o droga.
b.) Probar será conducido por un laboratorio o la facilidad medica designados por la compañía. Todo cuesta para probar será pagado por la compañía.
c.) La negativa para someterse a una prueba de la droga o el alcohol tendrá como resultado las mismas consecuencias como una pantalla positivo de droga o alcohol tal como se planteo en el encima del párrafo.

6.) RESULTADOS POSITIVOS:
a.) Si un resultado de la prueba es positivo, será informado directamente la compañía.
b.) Si el solicitante o el empleado creen que el resultado de la prueba es inexacto, el solicitante o el empleado tendrán una oportunidad inmediata a explica bastante y completamente por que el solicitante o empleado creen que el resultado de la prueba es inexacto.
c.) Si el solicitante o el empleado rehúsan al concurso los resultados de la prueba, o si la compañía encuentra que la explicación de solicitante o empleado era poco satisfactoria, el resultado inicial de la explicación de solicitante o empleado era poco satisfactoria, el resultado inicial de la prueba se negara conclusivo.
d.) Si un resultado positivo de la prueba de solicitante se cree conclusivo, La compañía rehusara el empleo de solicitante. Si un empleados resultado positivo de la prueba se cree conclusivo, el empleado será la acción disciplinario con sujeción a, hasta e inclusivo cesantía.
e.) La compañía no será responsable de y hace no representaciones ni las garantías a favor del laboratorio ni conducir medico de facilidad la prueba de la droga.

7.) LAS PROVISIONES VARIADAS
Informa que cada empleado es responsable de inmediatamente informar a las oficinas apropiadas de la compañía.

Otros Procedimientos:br> La compañía establecerá tales otros procedimientos como encuentran necesario imponer efectivamente esta norma. Esto puede incluir un requisito que empleados cooperan en personal o las búsquedas de la facilidad cuando hay la razón de creer las drogas o el alcohol es presente, cuando su desempeño se Dana o cuando su conducta es irregular. Rehusar para cooperar con procedimientos de compañía puede ser la causa para la acción disciplinaria como proporcionado en la Sección 2.

Revised 9.22.15

Los procederes siguientes deben seguirse para todo el trabajo las lesiones relacionadas.

1.) TODO el ACCIDENTES debe informarse inmediatamente a su capataz o supervisor, aun cuando atención medica se requiere. Un informe de Empleado que debe ser compleado por el empleado dañado si o no la atención médica se requiere. Se pondrá en su archivo medico para el uso de futuro en caso de loa problemas.

2.) Supervisores Reporte de Accidente deben ser completados por supervisor, i.e. la persona que usted informa a en su asignación, al mismo tiempo el informe de accidente de empleado estando fuera lleno, sin tener en cuenta si la atención medica se requiere. Ambos informes necesitan ser enviados facsímil a la oficina de MDG a 817-468-8868 y el original envió a la oficina.

3.) Si la lesión requiere atención medica y no es una situación de la emergencia, tenga su supervisor llamada 817-784-0880 antes de ir a una facilidad médica. En caso de una emergencia, tenga su llamada del supervisor y informe que facilidad medica a la que usted se transporta. Nosotros necesitamos autorizar tratamiento, ponga en orden para facturación apropiada, y determina que la facilidad sisque procedimientos apropiados.

4.) Si un empleado debe estar apagado en invalidez. Los he/she deben notificar a su supervisor de MDG. Si fuera de para un periodo extendido tiempo, el empleado debe pasar por lo menos una vez por su oficina o llamada una semana para aconsejar MDG de su estado. Al recibir un descargo para volver para trabajar, usted debe llamar la oficina para informar su disponibilidad.

5.) Guando que un empleado esta en deber ligero que las restricciones del doctor deben seguirse, El empleado solo puede devolver a sus deberes regulares cuando soltado per escrito por su doctor. Como un empleado, es su responsabilidad para decirle al doctor que MDG tiene trabajo de deber ligero.

6.) Una pantalla de droga se requiere para todas las lesiones. De acuerdo con la ley estatal, un resultado positivo releva MDG de toda la responsabilidad per cualquier costo medico. Los costos incurrieron en a prior a los resultados de pantalla de droga puede deducirse de su checks (final). La negativa para someter a una pantalla de droga producirá las mismas consecuencias como una droga positive o prueba de alcohol.

7.) Yo entiendo y estoy de acuerdo en morar pos los procedimientos de accidente anteriores. Yo entiendo que cualquier pago a mi o nadie más para laos gastos en relación con mi accidente y la lesión resultante no es una admisión de obligación por parte de MDG. En caso de una lesión, yo autorizo acceso lleno a las copias de archivos médicos, la radiología informa, granzas del droga/alcohol, y documentos de cualquier relacionar amable a pasado o el injury/illness presente a MDG. Yo estoy de acuerdo soltar esta información y disertar todos las tales proveedores médicos indemne del descargo de esta información como juego en esta autorización por la presente.

Revised 9.22.15

MDG MASONRY LLC., es esfuerza para proporcionar un caja fuerte, el lugar saludable y productivo del trabajo para todos empleados. MDG Masonry LLC. Sigue las regulaciones proporcionada por Federal y Expresa la Administración (OSHA) Profesional de las Salud y la Seguridad. MDG Masonry LLC. Espera que todos empleados tomen un papel activo a asegurar la seguridad en el trabajo.

Cada empleado es esperado a:

• Sepa las instrucciones de trabajo, siga las instrucciones y piense antes actuar.


• Sepa la ubicación de barricadas de sitio de trabajo y signos que advierten.


• Mira que todo sitio del trabajo levanta barricadas y los signos que advierten.


• Necesita a usar todos los artefactos de la seguridad requeridos para el trabajo, los ejemplos: Casco, la protección de ojo, los guantes, zapatos de seguridad, y las líneas de la vida.


• Inspeccione y mantenga el equipo de la seguridad antes de cada uso Los ejemplos: escaleras, los cinturones de la seguridad, y vida forran.


• Siga la seguridad y las instrucciones operadoras proporcionados por fabricantes de equipo.


• Mantenga al enfermero del sitio del trabajo: las sendas limpian de herramientas, las materias, y pedacito.


• Informe algún equipo peligroso, la situación o el acto al capataz inmediatamente.


• Refrene de algún acto peligroso que puede ponerse en peligro a gente, la materia, o el equipo.


• Sea alerta alrededor de moviendo el equipo y las cargas. El soporte limpia de equipo operador.


• Maneje la materia con el equipo apropiado. El límite carga levantado personalmente y usa las piernas, no a espalda.


• Almacene la materia apropiadamente reforzado y asegurado.


• Realice el trabajo asignado en una manera responsable. “Payasadas” en el jobsite no se tolerara.


• Informe alguna herida personal al capataz inmediatamente.

Revised 9.22.15

Este Acuerdo Para Arbitrar los Reclamos (“El Acuerdo”) es entrado en pos por los partidos denominados abajo, según los términos y condiciones expresados en esto.


La Construcción de la Albañilería de de MDG Masonry, LLC. (“MDG”) ha determinado que está en el major interés de MDG y el (“Empleado”) aplicar un procedimiento de la resolución de la disputa que resolverá cualquiera disputa entre MDG y el empleado en un costa oportuno de la manera eficiente. El empleado entiende que su acuerdo a este plan es una condición a su empleo con MDG. El empleado entiende que firmando este Acuerdo él o ella concuerdan con MDG a la resolución, por el arbitraje, de todo reclama o la controversias entre Empleado y MDG, sus oficiales, los directores, los sicios, los directores, el personal, o los agentes, si o no surge fuera de empleo de Empleado con MDG o la cesantía por MDG. Ahora por lo tanto, MDG y el empleado concuerdan como seguir;

NOW THEREFORE, MDG and Employee agree as follows


l. Menos como de otro modo limitado en esto, cualquier y todas disputas legales, las controversias, o los reclamos que surgen entre MDG y el Empleado, incluyendo, pero no limitados a cualquiera reclama que eso surge fuera de, o relaciona a, la aplicación de Empleado o candidatura para el empleo, o para cesación del empleo con MDG o con uno de su afilia, se asentara exclusivamente por arbitraje final y obligatorio antes de un neutral, el tercero – El árbitro del partido escogió de acuerdo con los términos de este Acuerdo. El arbitraje aplicara a cualquier y todo tales disputas, las controversias, o los reclamos si afirmado por o contra MDG o contra cualquier empleado, el oficial, el director, el socio, agente pretendido, el director, o se afilia la compañía. Todos reclamos previamente no afirmados de Empleado o surgir de MDG bajo federal, el estado, o local reglamentario o la ley no escrita será el arbitraje con sujeción a según este Acuerdo.

Meramente por manera del ejemplo, los reclamos que arbitraje con sujeción a incluye, pero no es limitado a, los reclamos surgiendo bajo la Discriminación de la Edad en el Acto del Empleo de 1967 (“ADEA”), el Titulo VII del Acto Civil de Derechos de 1964, cuando enmendado, inclusive las enmiendas de los Derechos Civiles Acto de 1991, los americanos con el Acto de Incapacidades de 1990 (“ADA”) Los Estándares Justos de Trabajo Actúan como (“FLSA”), Pay Acto igual de 1963, 42 U.S.C. 1981, cuando enmendado, las enmiendas del Acto civil de Derechos de 1991, el Acto de la Protección de Empleado Polygraph, al Acto (“ERISA”) de la Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleado, las Relaciones nacionales del Trabajo Actúan (“NLRA”), El Acto de Conciliación de Presupuesto de Consolidación antología de 1985 (“COBRA”), El Acto Profesional de la Seguridad y la Salud de 1970 (“OSHA”), La Reforma de la Inmigración y el Acto del Control de 1986 (“IRCA”), la Comisión de Tejas en derechos Humanos Actúa, los estatutos de la discriminación del estado, los estatutos del estado y/o la terminación del empleo de regular de ley no escrita, la ley del contrato o la ley de agravio civil; incluyendo, pero no limitado a , los reclamos para la prosecución de maliciaos, la descarga de ilegal, el arresto de ilegal/el encarcelamiento de ilegal, intencional/inflación negligente de las pena o difamación emocionales.

Los reclamos por Empleado para el seguro del empleo del estado (por ejemplo, la compensación del desempleo, la compensación de trabajadores, la compensación de la incapacidad de trabajador) no será el arbitraje con sujeción a Reglamentario o la ley no escrita reclama pretender que MDG vengo o discrimino contra Empleado para archivar un reclamo al seguro del empleo del estado, sin embargo, será el arbitraje con sujeción a según este Acuerdo. Nada en esta Acuerdo prevendrá o prohibirá un partido de archivar una queja con cualquier agencia del gobierno, inclusive pero no limitado a, a la Comisión Igual de la Oportunidad, a la Tabla Nacional de Relaciones de Trabajo, a la Comisión de Tejas Workforce, o a sus sucesores. No resistir al encima del acuerdo para arbitrar las disputas, MDG tendrá el derecho de dilrigirise a un estado ni el tribunal federal de la jurisdicción competente para el propósito limitado de obtener tal alivio de injuctive contra empleado puede ser como necesario para MDG a protege su negocio del daño irreparable per Empleado, (II) previene la revelación de confidencio o propietariola información de MDG por empleado.

2. Cualquier arbitraje conducido según este acuerda se conducirá de acuerdo con los procedimientos del arbitraje del empleo de la Asociación (AAA) Americana del Arbitraje, Los costos del arbitraje serán compartidos por MDG y el empleado; sin embargo, la acción de empleado de los honorarios de árbitros y honorarios que archivan no será más que el honorario entonces actual que archiva en los Tribunales del Distrito de Tarrant el condado, Tejas. Cada partido soportara sus propios costos relacionados al arbitraje, inclusive honorarios de abogado. El arbitraje será final y la encuadernación en MDG y el empleado. Este acuerdo en ninguna manera altera el en – hace la naturaleza del empleo de empleado con MDG. La Construcción de la Albañilería de MDG Masonry, LLC. Es socio general, la Administración de la construcción de la construcción de la Albañilería de DMG, L.L.C.

Revised 9.22.15

Esto es para informarle que, como parte de nuestro procedimiento para la tramitación de su solicitud, se puede hacer un reportaje de investigación mediante el cual la información es a través de entrevistas personales con terceros, tales como miembros de la familia, colegas de trabajo, fuentes de financiamiento, amigos, vecinos u otras personas con quien está familiarizado. Esta investigación incluye información en cuanto a su carácter, reputación, características personales y modo de vida, cualquiera que sean de aplicación. Usted tiene el derecho a presentar una solicitud por escrito en un plazo de tiempo razonable para una divulgación completa y precisa de información adicional sobre la naturaleza y alcance de la investigación.

ESTA SOLICITUD NO ES UNA OFERTA DE EMPLEO . OFERTAS DE EMPLEO se hará sin duración determinada si no hay otra indicación en contrario , por escrito.

Se entiende que las declaraciones falsas en esta aplicación pueden considerarse causa de despido

Revised 9.22.15

La Ley de Ausencia Familiar y Médica ( FMLA) está diseñado para proporcionar a los empleados la seguridad del empleo temporal cuando se enfrentan a ciertas responsabilidades de cuidado de salud que les impiden trabajar . La FMLA obliga a los empleadores que emplean a 50 o más empleados para conceder empleados calificados de hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para::

• Nacimiento y cuidado del hijo del empleado , o colocación para adopción o acogimiento de un niño con el empleado;
• El cuidado de un familiar inmediato (cónyuge , hijos, padres ) que tiene una condición de salud grave ; o
• Cuidado de la propia condición de salud grave del empleado.

Para un empleado para ser elegible para la FMLA , deben ( 1 ) han trabajado por lo menos 12 meses ( que no tienen que ser consecutivos ) para el empleador y ( 2 ) han trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha comienza licencia FMLA.

Revised 9.22.15